PROBLEMA 2: ¿POR QUÉ FRACASAN LOS CAMBIOS?
Hace 15 días iniciamos una segunda encuesta con más de 100 profesionales insertos en diversas organizaciones para abordar un problema transversal: ¿Por qué fracasan los cambios? Aquí les comparto los principales hallazgos, esperando les sea de utilidad.
Imagina esto: tu equipo entrena duro, se esfuerza, contrata un nuevo DT o un nuevo Gerente General, cambia la estrategia, el esquema de juego y hasta el uniforme. Pero sigue perdiendo partidos. El gol nunca llega. No hay ventas, se sigue perdiendo dinero en las operaciones.
Todos dicen: “¡pero si lo cambiamos todo!”. ¿Te suena conocido? El problema no es el cambio. El problema es cómo lo enfrentamos.🔍 Según Prosci (2023), el 70% de los fracasos en iniciativas de cambio se deben a una mala gestión del lado humano, no a errores técnicos.
👉 William Bridges: «El cambio externo (lo que pasa) no es igual a la transición interna (lo que las personas viven)». Saltarse esa transición es como salir a la cancha sin haber hecho pretemporada.
Para que una persona realmente adopte un cambio necesita (ADKAR):
- Awarenes: Conciencia del por qué del cambio.
- Desire: Deseo de participar y apoyar el cambio.
Knowledge: Conocimiento de cómo cambiar. - Ability: Habilidades para ejecutar el cambio.
- Reinforcement: Refuerzo para mantener el cambio en el tiempo.
El éxito del cambio se sostiene en tres pilares, con roles claros: 1) Liderazgo/Patrocinio: líderes presentes, visibles y activos. 2) Gestión del Proyecto: quienes impulsan claridad técnica, conocimiento de las herramientas, sistemas, procesos, alcance, plazos. 3) Gestión del Cambio: impulsan el cuidado del lado humano: involucrar, equipar y sostener a las personas para adoptar el cambio.
El «Sentido de Urgencia» (organizacional) está directamente relacionado con la adaptación humana frente al cambio. Nuestra atención debe centrarse en ello para encontrar el ritmo. Si a ello sumas un número de cambios que suceden en simultáneo, con una baja tendencia a la atención del factor humano (individual), estás condenado al fracaso.
La resistencia sucede, es una respuesta inevitable de la naturaleza humana, y se agudiza cuando: 1) No entiendo el propósito del cambio; 2) No me conviene; 3) No sé como; 4) No me siento seguro; 5) No quiero continuar. Es clave entender el cambio organizacional deseado, versus el proceso individual atendido. Somos seres emocionales.
Hallazgos principales de la encuesta:
1. ¿Cuál ha sido tu experiencia más reciente con un cambio en tu organización?
💥70.8% indica que su experiencia fue negativa.
2. ¿En qué sentiste mayor dificultad?
💥Entender el ¿por qué?
💥Sentirme motivado
💥No saber cómo hacerlo
3. ¿Qué factores crees que más influyen en el éxito o fracaso de un cambio?💥Liderazgo visible y activo
💥Comunicación clara y frecuente
💥Participación de los equipos
💥Gestión emocional del cambio
4. ¿Qué emociones predominaron en ti durante el último cambio organizacional?
💥Frustración
💥Esperanza
💥Confusión
5. ¿Tu líder directo conversó contigo sobre el cambio?
💥Solo al inicio (55%)
💥Sí, de forma clara y frecuente (33%)
💥Nunca (12%)
6. ¿Crees que los cambios en tu organización suelen ser sostenibles en el tiempo?
💥No (80%)
7. ¿Qué tan preparados sientes a los líderes de tu empresa para liderar cambios?
💥Muy preparados (12%)
💥Medianamente preparados (55%)
💥Poco preparados (25%)
💥No preparados (8%)
8. ¿Cuáles fueron los errores más comunes que observaste?
💥Apuro por cambiar sin preparación
💥Falta de comunicación constante
💥Debilidad en el rol activo de líderes frente al cambio
💥Cambios sin propósito claros
💥70.8% indica que su experiencia fue negativa.
2. ¿En qué sentiste mayor dificultad?
💥Entender el ¿por qué?
💥Sentirme motivado
💥No saber cómo hacerlo
3. ¿Qué factores crees que más influyen en el éxito o fracaso de un cambio?💥Liderazgo visible y activo
💥Comunicación clara y frecuente
💥Participación de los equipos
💥Gestión emocional del cambio
4. ¿Qué emociones predominaron en ti durante el último cambio organizacional?
💥Frustración
💥Esperanza
💥Confusión
5. ¿Tu líder directo conversó contigo sobre el cambio?
💥Solo al inicio (55%)
💥Sí, de forma clara y frecuente (33%)
💥Nunca (12%)
6. ¿Crees que los cambios en tu organización suelen ser sostenibles en el tiempo?
💥No (80%)
7. ¿Qué tan preparados sientes a los líderes de tu empresa para liderar cambios?
💥Muy preparados (12%)
💥Medianamente preparados (55%)
💥Poco preparados (25%)
💥No preparados (8%)
8. ¿Cuáles fueron los errores más comunes que observaste?
💥Apuro por cambiar sin preparación
💥Falta de comunicación constante
💥Debilidad en el rol activo de líderes frente al cambio
💥Cambios sin propósito claros
🔑 Recomendaciones y acciones clave para una gestión de cambio efectiva
1. No confundas cambio con transición: prepara emocional y cognitivamente a las personas
🔬 William Bridges distingue entre el cambio externo (estructuras, procesos) y la transición interna (adaptación psicológica). Ignorar esta transición es como salir a jugar sin haber entrenado.
✅ Acción clave: Diseña intervenciones de acompañamiento emocional al inicio, durante y después del cambio. Utiliza coaching, conversaciones 1:1, y espacios de escucha activa.
✅ Acción clave: Diseña intervenciones de acompañamiento emocional al inicio, durante y después del cambio. Utiliza coaching, conversaciones 1:1, y espacios de escucha activa.
2. Aplica el modelo ADKAR para guiar el proceso de adopción individual
📚 Según Prosci, el 70% de los fracasos se deben a una mala gestión humana, no técnica.
✅ Acciones clave:
- Awareness: Comunica el por qué del cambio con datos, historias y sentido de urgencia.
- Desire: Motiva con visión compartida y beneficios concretos.
- Knowledge: Capacita con claridad operativa y contextual.
- Ability: Acompaña con práctica, feedback y recursos.
- Reinforcement: Reconoce, evalúa y celebra avances.
3. Asegura liderazgo visible, activo y coherente
📊 El 70.8% de los encuestados tuvo una experiencia negativa de cambio, y la falta de liderazgo activo fue uno de los errores más comunes.
✅ Acciones clave:
- Entrena a líderes en gestión del cambio y habilidades emocionales.
- Establece rutinas de comunicación sostenidas (no solo al inicio).
- Role-model: líderes deben encarnar el cambio.
4. Gestiona la resistencia como una señal, no como un obstáculo
🧠 La resistencia no es falta de compromiso, es una reacción humana ante la incertidumbre.
✅ Acción clave: Mapea las fuentes de resistencia (confusión, temor, falta de sentido) y responde con empatía, información y participación.
5. Sin propósito claro, no hay sostenibilidad
📉 El 80% cree que los cambios no se sostienen en el tiempo. Uno de los principales errores fue el cambio sin propósito.
✅ Acción clave: Co-construye una narrativa de cambio con líderes y equipos, que conecte con los valores, la estrategia y la realidad operativa.
6. La comunicación no es una fase, es una estrategia continua
🧭 La encuesta revela que solo el 33% recibió una comunicación clara y frecuente durante el cambio.
✅ Acciones clave:
- Define una estrategia de comunicación por capas (alta dirección, mandos medios, equipos).
- Usa múltiples canales y formatos.
- Integra feedback bidireccional constante.
7. Diseña menos cambios, pero mejor gestionados
⚠️ Cambios simultáneos sin preparación aumentan la fatiga organizacional.
✅ Acción clave: Prioriza, secuencia y mide la capacidad de absorción del cambio. Un buen cambio vale más que muchos mal gestionados.
